Promuovere la diversità di genere nel settore IT: strategie per un ambiente inclusivo

Le donne nel mondo della tecnologia hanno percorso una strada significativa, evidenziando un crescente numero di leader di successo nella C-suite tech. Tra queste figure di spicco, citiamo Sheryl Sandberg di Facebook e Susan Wojcicki di YouTube, noti per le loro innovazioni rivoluzionarie nei giganti tecnologici. È incoraggiante constatare un progressivo miglioramento nella promozione dell’uguaglianza di genere all’interno del settore.

Nonostante la continua crescita dell’industria tecnologica, il rapporto Global Gender Gap 2023 del World Economic Forum avverte che ci vorranno ben 132 anni per raggiungere una parità di genere completa. I dati evidenziano che il 42% dei professionisti intervistati ritiene che le donne affrontino maggiori difficoltà nell’ottenere un aumento salariale nell’ambito tecnologico, mentre il 38% sottolinea le sfide che le donne incontrano nel raggiungere ruoli di leadership o sedere nei consigli di amministrazione.

Tutto ciò avviene in un momento in cui si registra un aumento esponenziale della domanda di talenti tech per sostenere la digitalizzazione che sta creando un mercato iper-competitivo per i talenti del settore. Per questo motivo, è giunto il momento per le aziende tech di fare uno sforzo concertato per coltivare le competenze uniche e la diversità che le donne portano nel mondo del lavoro, altrimenti potrebbero non riuscire a trattenere i talenti chiave o a soddisfare le richieste di competenze. I colleghi uomini hanno un ruolo cruciale da svolgere in questo senso, sostenendo le donne e dando loro lo spazio per crescere ed essere ascoltate, in termini di sfide che stanno affrontando e di cosa si può fare di più per garantire l’equità.

In questo articolo esploreremo con Sumi Shukla, VP Global Partner & EMEA Marketing di Riverbed Technology, come l’uguaglianza di genere non sarà raggiunta da un singolo gruppo di persone, ma attraverso il lavoro di squadra e la collaborazione di tutti.

Affrontare le sfide organizzative e i pregiudizi di genere nel settore IT

Nonostante i progressi compiuti nel settore IT, esistono ancora sfide organizzative e pregiudizi nei confronti delle donne. “Le aziende del settore – illustra Sumi Shukla – sono storicamente note per la ricerca di talenti all’interno di gruppi ristretti ancora in gran parte a predominanza maschile. Inoltre, il pregiudizio di affinità, tendenza a gravitare verso persone simili a noi, si traduce spesso in pregiudizi nelle assunzioni. Inoltre, dal punto di vista delle candidate, non c’è niente di più scoraggiante che affrontare un iter di colloquio che non dimostra diversità. Le candidate opteranno per un’organizzazione che ritengono rappresenti il tipo di ambiente adatto e di supporto alla loro carriera, al di là del titolo di lavoro e della retribuzione.

Come le aziende possono superare queste sfide e promuovere una maggiore diversità di genere

Per superare queste sfide, le aziende devono passare dalla diversità di genere alla diversità di pensiero. La creazione di panel di selezione diversificati con persone che hanno un peso nella decisione finale aiuterà a individuare ed eliminare i pregiudizi. È inoltre indispensabile che le organizzazioni siano più inclusive e prevedano una rosa di candidati diversificata tra cui scegliere quando assumono. “Questo dovrebbe essere attuato fin da quando i team HR iniziano a cercare nuovi talenti durante il processo di assunzione – continua Sumi Shukla -. In questo modo, le organizzazioni otterranno un vantaggio competitivo grazie alle competenze e alle prospettive uniche che una forza lavoro diversificata porta all’organizzazione. Inoltre, la creazione di una cultura inclusiva con percorsi di carriera chiari e policy allineate alle esigenze delle donne può aiutare ad affrontare le sfide che queste devono ancora sostenere per quanto riguarda la crescita professionale e le opportunità. È ancora comune vedere donne che non si candidano per un ruolo, perché non si considerano adatte sulla base di criteri come la mancanza di tutte le esperienze o le competenze richieste, rispetto agli uomini che tendono ad avere una soglia molto più bassa per considerarsi pronti/idonei. Ciò è amplificato dal fatto che le donne vengono ancora trascurate per le opportunità e tendono a rimanere nella stessa posizione/livello più a lungo degli uomini, avendo una minor propensione a mettere in evidenza i propri risultati, il che può metterle in secondo piano.

Eliminare i pregiudizi di genere: il ruolo delle donne in posizioni di leadership 

“Come parte dell’evoluzione della cultura – spiega Sumi Shukla -, dobbiamo vedere un maggior numero di donne in posizioni di leadership di alto livello che possano fungere da modello. Fino a qualche anno fa erano rare eccezioni, ma ora nel settore tech iniziamo a vedere sempre più donne nei consigli di amministrazione e in ruoli di leadership, e questo è un messaggio potente per molte ragioni. In primo luogo, dimostra ai dipendenti che l’azienda dà valore alla diversità e che le donne possono ricoprire un posto ai massimi livelli. Inoltre, alle donne dà la sensazione che tutto sia possibile, eliminando i miti o le barriere che potrebbero essersi imposte”. In Riverbed, ad esempio, la rappresentanza femminile a livello dirigenziale ed esecutivo e il consiglio di amministrazione diversificato, dimostra che i tempi sono cambiati.

“Trovare il modo di valorizzare il grande lavoro già svolto da molte donne, spesso nascosto alla vista, è un forte segnale di incoraggiamento per le altre e un invito a unirsi alle loro colleghe! Gli “alleati” possono aiutare a mettere in luce i successi individuali. I Diversity Equity and Inclusion (DEI) e gli Employee Resource Groups (ERG’s), insieme ai programmi di comunicazione aziendale, possono garantire che queste storie ispiratrici vengano portate in primo piano”. conclude Sumi Shukla.

Quando si parla con la maggior parte dei leader del loro percorso personale, emerge l’importanza di avere un mentore, soprattutto per le donne che cercano di orientarsi in ambienti a predominanza maschile. In Riverbed è stato introdotto un nuovo Global Mentorship Program, aperto ai dipendenti di tutti i livelli, indipendentemente dal luogo in cui lavorano. L’opportunità di mettere in contatto le persone, condividere competenze e conoscenze, è un ottimo modo per far crescere, attrarre e trattenere i nostri talenti.

Il potere delle alleanze

“Riflettendo sulla mia esperienza personale in fasi cruciali della mia carriera – chiosa Sumi Shukla -, mi sono chiesta se sarei stata riconosciuta e sarei arrivata a questo punto se non avessi avuto degli alleati a sostenermi proattivamente e ad aiutarmi nel presentare le mie idee in modo che potessero arrivare a tutti, compresi gli uomini. Il fatto è che si può lavorare il doppio, produrre di più, preoccuparsi e fare meglio, ma questo da solo non porta al riconoscimento e alla crescita. Mi è capitato spesso di vedere donne che contribuiscono in modo silenzioso e diligente al successo aziendale e che non vengono notate perché i loro colleghi maschi pensano e vedono il mondo in modo diverso da come lo vedono loro. Per essere viste e ascoltate in questo contesto, le donne devono essere comprese e accettate”.

Le donne non cercano di essere più simili agli uomini, ma vogliono sentirsi a proprio agio con la loro propria identità sul lavoro. In fondo, tutti abbiamo qualcosa di unico da offrire. “Nella mia esperienza – prosegue Sumi Shukla – il fatto di sfruttare i punti di forza, di costruire relazioni e collaborare mi ha portato a creare una solida rete di sostenitori sia uomini che donne. Il valore degli alleati non si percepisce solo a livello individuale. Gli alleati si possono ispirare alle diverse prospettive che uomini e donne portano con sé per mettere in discussione i punti di vista altrui e, in ultima analisi, ampliare il proprio modo di pensare. Questo, a sua volta, porta a un migliore processo decisionale e a risultati migliori, creando anche un ambiente più positivo e una cultura della fiducia sul posto di lavoro”.

In definitiva, sappiamo come affrontare i pregiudizi di genere sul luogo di lavoro, quindi l’unica cosa che resta da fare è agire. Così facendo, le aziende possono non solo attrarre e trattenere dipendenti donne, contribuendo a colmare il divario di competenze, ma anche raggiungere la diversità di pensiero necessaria per aprire nuove porte al successo aziendale.